Quan hệ lao động và doanh nghiệp
thời mở cửa làm thành viên WTO

Vũ Quang Việt

Lời nói đầu: Phần chính của bài viết này đã được đăng trên Thời báo Kinh tế Sài Gòn số 1 năm 2007.

Có hai điểm nổi bật trong thời gian qua. Một là hiện tượng tăng vọt các cuộc đình công đòi bảo vệ quyền lợi đã có giao kết hợp đồng và đòi hỏi tăng lương. Hai là chuyện tham gia WTO của Việt Nam sẽ thành chính thức. Vấn đề phát triển và tận dụng được việc mở cửa để phát triển đều đòi hỏi một thị trường lao động ổn định, hoà bình trong đó người công nhân và người đầu tư đều hài lòng về quan hệ lao động được xây dựng, không vì lòng tốt, mà dựa trên khế ước hợp lý. Nhưng việc gia nhập WTO cũng đòi các khế ước phải xây dựng trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc đối xử quốc gia (national treatment), tức là nguyên tắc bình đẳng giữa các "công dân kinh doanh", trên cơ sở mọi doanh nghiệp đều có quyền kinh doanh ngang nhau, nhà nước không thể ra luật ưu đãi các công ty nội địa.

Tăng vọt các cuộc đình công bất hợp pháp

Trong bài viết trên báo Nhân Dân kéo dài hai kỳ ⁱ từ ngày 23/6/2006 tình trạng đình công đã được trình bày khá chi tiết. Chỉ trong ba tháng đầu năm 2006 đã xảy ra 193 cuộc đình công với khoảng 130 ngàn người tham gia. Một con số kỷ lục so với trung bình 89 cuộc đình công mỗi năm kể từ khi có Bộ Luật Lao động (hiệu lực vào tháng 1 năm 1995). Bài của Simon Clarke đã tóm tắt con số những cuộc đình công từ 1995 đến nay sau chuyến nghiên cứu thực địa ở Việt Nam trong bảng 1 ⁱⁱ.

Một số kết luận có thể rút ra từ bài nghiên cứu của Clarke và từ bài báo Nhân Dân:

• Số cuộc đình công ngày càng tăng, đặc biệt trong doanh nghiệp có vốn nước ngoài.

• Đình công không những chỉ xảy ra trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà ở mọi loại doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp nhà nước, mặc dù số cuộc đình công ở doanh nghiệp nhà nước giảm so với trước đây.

• Tất cả mọi cuộc đình công đều bất hợp pháp theo nghĩa chúng xảy ra không do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc thành viên của nó tổ chức và cũng không được toà án cho phép, tức là vi phạm Luật Lao động.

• Mọi cuộc đình công cho đến nay đều được chính quyền địa phương đứng ra hoà giải giữa doanh nghiệp và lao động đình công, thường là đòi hỏi chủ nhân chấp nhận toàn bộ hoặc ở mức độ khá cao yêu sách của công nhân.

Tại sao đình công?

Hiện nay (2005) có khoảng 676 ngàn người làm việc trong khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Số lạo động này phải đối phó với lương tối thiểu được qui định vào năm 1999 là 626 ngàn VND một tháng. ⁱⁱⁱ Ở những nơi ngoài thành phố Hồ Chí Minh lương tối thiểu thấp hơn khoảng 15%. Mức lương tối thiểu này cho đến nay vẫn không thay đổi trong khi lạm phát tăng 37% trong 6 năm qua, kể cho đến cuối năm 2005; như vậy mức sống của lương tối thiểu đã giảm xuống 37%. Nếu tính bằng giá trị USD hiện nay thì lương tối thiểu cũng chỉ còn bằng 39 USD. So với lương tối thiểu mà chính quyền địa phương ở Trung Quốc tại khu chế xuất đặc biệt như Thẩm Quyến là 690 tệ/tháng (khoảng 83 USD) vào tháng 6 năm 2005 ^iv thì lương tối thiểu của lao động trong doanh nghiệp có vốn nước ngoài ở Việt Nam chỉ bằng một nửa.

Theo báo Nhân Dân nhắc đến ở trên:

Thu nhập cá nhân của công nhân dệt - may, hoặc giày dép tại từng vùng, miền chênh lệch nhau khá lớn. Tại TP Hồ Chí Minh, Ðồng Nai, Bình Dương vào khoảng 1,1 - 1,3 triệu đồng/người/tháng. Khu vực miền trung vào khoảng 600 - 900 nghìn đồng/người/tháng. Ðáng ngạc nhiên là khu vực đồng bằng sông Hồng với đội ngũ lao động có trình độ phổ cập giáo dục khá cao lại chịu mức thu nhập cá nhân thấp nhất, đối với ngành dệt - may và giày dép chỉ vào khoảng 500 - 600 nghìn đồng/người/tháng. Thậm chí có nơi chỉ 350 nghìn đồng/người/tháng.

Đời sống của công nhân cũng theo bài báo thì cực kỳ khốn khổ:

“Mỗi phòng [thuê] có diện tích 7,2 m2 (3 x 2,4), có đủ cả gác lửng, bếp, toilet. Cái gọi là toilet thì người ta chỉ có thể tắm đứng. Khi mặc áo, dứt khoát phải duỗi tay ra bên ngoài. Giá cho thuê một căn phòng là 500 nghìn đồng, chưa kể tiền điện, nước.” Phòng như thế là dành cho 6 công nhân vì họ còn phải dành dụm gửi tiền về quê.

“Theo quan sát của chúng tôi tại cổng khu công nghiệp (KCN) Tân Tạo, có 50 - 70% số công nhân ở các KCN, khu chế xuất (KCX) do ăn không đủ chất, nước da xanh, người luôn ở trạng thái mệt mỏi… Có người cho biết, mua món ăn đến 5.000 đồng/bữa là xa xỉ.”

“Mức thu nhập cơ bản của công nhân tại các KCN, KCX thường chỉ vừa đủ cho các nhu cầu cơ bản của cá nhân. Vì vậy, để có thêm thu nhập, phần lớn số công nhân đều chấp nhận làm tăng giờ, tăng ca, mỗi ngày 12 giờ, thậm chí 14 giờ. Sau ngày làm việc, trở về phòng trọ, họ chỉ kịp vệ sinh cá nhân qua loa, vật xuống ngủ mê mệt. Nhiều công nhân tâm sự: Có lần lãnh đạo Tổng LÐLÐ đến thăm, động viên chúng em chịu khó học hành. Nhưng làm tăng ca, xoay ca liên tục như tụi em thì có kiểu lớp học nào để theo cho nổi.”

Bài báo nói lên quá rõ một xã hội đã và đang phát triển đáng kể, nhưng thành quả của nó không phải là dành cho công nhân và tương lai của họ, lương tối thiểu ở nhiều nơi cũng không được bảo đảm.

Các cuộc đình công lớn nhỏ liên tục xảy ra đòi tăng lương vào năm 2005 là dễ hiểu. Các cuộc đình công điển hình:

• Tháng 7 năm 2005, 8 ngàn công nhân đình công ở công ty Chansin, hãng làm hàng cho Nike ở Đồng Nai do Nam Hàn làm chủ.

• Tháng 11 năm 2005, 1.000 công nhân đình công ở hãng Rieker ở Quảng Nam do Hồng Kông làm chủ.

• Tháng 12 2005, 18.000 công nhân đình công ở hãng FreeTrend Indus ở Thủ Đức do Đài Loan làm chủ.

Vào tháng 1 năm 2006 do hàng loạt các cuộc đình công xảy ra trên khắp nước với yêu sách tăng lương là chính, nhà nước đã ra quyết định nâng lương tối thiểu cho lao động trong khu vực nước ngoài lên 870 ngàn VND/tháng (khoảng 54 USD) trong khu vực nội thành Hà Nội và TP Hồ Chí Minh và ở nơi khác thấp nhất là 710 ngàn VND (Nghị định số 03/2006/ND-CP ngày 6 tháng 1 năm 2006). Quyết định tăng lương tối thiểu này là nhằm chặn đứng chiều hướng lan rộng phong trào đình công đòi hỏi tăng lương mà chính quyền và Tổng Liên đoàn Lao động lo ngại không kiềm chế được.

Vai trò của Tổng Liên đoàn Lao động (TLĐLĐ)

Các cuộc đình công do công nhân tự động đứng ra tổ chức, thường là bãi công, tụ tập trước công xưởng, ngăn cản người vào làm. Giải pháp thường là đại diện của Sở lao động địa phương và đại diện TLĐLĐ ở địa phương tới nhà máy điều tra, xem xét yêu sách của công nhân, và gặp trực tiếp giám đốc doanh nghiệp thương thảo để họ chấp nhận một phần yêu sách của công nhân với một mục đích duy nhất là kêu gọi công nhân trở lại nhà máy. Theo Clarke, chưa có bao giờ có hiện tượng công nhân hoặc đại diện công nhân thương thảo trực tiếp với ban giám đốc nhà máy. Có thể tóm lược về vai trò của TLĐLĐ được báo chí trong nước phản ánh qua các thảo luận về sửa đổi Luật Lao động tháng 10 vừa qua như sau: 

• TLĐLĐ vẫn tiếp tục cho rằng cho rằng Luật Lao động hiện nay cần giữ lại nguyên tắc là chỉ có công đoàn mới có thể lãnh đạo công nhân đình công, mặc dù cho đến nay họ chưa lãnh đạo được một cuộc đình công nào nhằm bảo vệ công nhân. Và hơn nữa, hiện nay nhiều doanh nghiệp có vốn nước ngoài vẫn không có công đoàn, có thể là hơn một nửa. Theo báo Nhân Dân, ở TP HCM, trong 802 doanh nghiệp khu chế xuất thì chỉ có 350 doanh nghiệp có tổ chức công đoàn và chỉ mang tính hình thức.

• Theo Luật Lao động vừa mới sửa đổi, Luật phân biệt hai loại tranh chấp lao động về quyền và về lợi ích với mục đích nhằm hạn chế quyền đình công của công nhân có lẽ vì sợ các cuộc đình công liên tiếp. Quyền là những gì ghi trong Luật như quyền làm 8 tiếng, quyền được trả phụ trội khi làm hơn 8 tiếng, quyền có bảo hiểm xã hội, … và thoả thuận hợp pháp khác giữa tập thể lao động trong doanh nghiệp và người sử dụng lao động. Còn lợi ích là các đòi hỏi những quyền lợi mới có lợi cho người lao động nhưng chưa được quy định trong luật lao động hoặc trong các thoả ước lao động, thí dụ như đòi hỏi tăng lương. Theo giải trình về Luật của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội thì công nhân có quyền đình công ; về quyền : sau khi thất bại ở hội đồng hoà giải do không nhất trí hoặc do người sử dụng lao động không thi hành quyết định thì mới được quyền hoặc đem ra toà án xử hoặc đình công. Nhưng trong Luật thì khác hẳn. Còn nếu muốn đình công để đòi hỏi lợi ích mới thì phải qua thủ tục xin phép, cần ít nhất là 20 ngày. Với tư cách chủ tịch TLĐLĐ, ^v bà Cù Thị Hậu cho rằng công nhân có tranh chấp về quyền có quyền mang ra toà án để xử lý, không cần hội đồng hoà giải. Còn nếu nhằm mục đích tăng lương tức là vì lợi ích mới thì bà Hậu đề nghị giảm xuống 3-7 ngày. Đề nghị của bà có vẻ hợp lý nhưng không vì thế mà có thể xoá bỏ quyền đình công của công nhân trừ trường hợp liên quan đến hoạt động an ninh hoặc quan trọng của nền kinh tế như điện nước mà Luật đã nói rõ. Quyền đình công về quyền hoặc lợi đều cần thiết nhất là khi hành pháp đã không thực hiện nghĩa vụ của mình nhằm bảo vệ quyền của lao động được ghi trong luật như hiện nay.

• Liên quan đến bảo vệ quyền thì có thể nói TLĐLĐ và cả hành pháp đều không làm gì. Theo Clarke (trang 346), mỗi năm chỉ có một vụ tranh chấp được đem ra toà án xử, trong khi đó rất nhiều doanh nghiệp thường xuyên vi phạm vào quyền của công nhân như việc công ty không đóng bảo hiểm cho công nhân, bắt công nhân làm việc thêm giờ mà không trả lương, phạt công nhân mọi khoản phụ cấp trong tháng (tương đương với 150-200 ngàn) nếu như công nhân nghỉ không phép một ngày như ở Công ty Sao Vàng ở Hải Phòng. Tóm lại, dùng Luật để chấm dứt đình công về quyền sẽ thất bại vì thực tế trong tổng số hơn 1.200 cuộc đình công xảy ra từ năm 1995 đến nay, có tới 90% nguyên nhân do chủ nhân vi phạm pháp luật lao động (càng vi phạm thì người sử dụng lao động càng có lợi), trong khi cơ quan quản lý nhà nước hoàn toàn bất lực ^vi.

• Luật hiện nay giao cho TLĐLĐ làm công việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của công nhân. Nhưng điều này chưa được thực hiện hiện bởi vì TLĐLĐ cũng chỉ đóng vai trò cung cấp ý kiến cho nhà nước khi đình công nổ ra, họ không có mặt ngay trong các cuộc thương thảo để chấm dứt đình công. Báo Lao Động ^vii cũng cho biết các cuộc thương thảo này chỉ có chính quyền và chủ nhân, mặc dù đã có nghị định 145 (năm 2004) về vai trò của 3 bên: công nhân, chính quyền và chủ.

• Tình hình hiện nay là có công đoàn, nhưng nhà nước dường như chỉ dùng công đoàn làm cảnh, còn công nhân cũng không tin tưởng công đoàn vì họ cho rằng công đoàn là đại diện của chủ nhân. Thực tế là như vậy vì theo bà Hậu, đại diện công đoàn ăn hai lương: lương công nhân là dĩ nhiên và lương làm lãnh đạo công đoàn. Cả hai thứ lương đều do chủ doanh nghiệp trả. Như vậy về thực chất công đoàn đã trở thành tay chân cho chủ. Theo điều tra của Clarke (trang 351), lãnh đạo nhà máy và công đoàn gần như không bao giờ biết trước về một cuộc đình công nào, còn công nhân thì tự tổ chức rất kỷ luật và rất đoàn kết. Cũng ý thức về điều đó nên bà Cù Thị Hậu cho rằng công đoàn phải có nguồn tài chính riêng, không ăn lương của chủ. Ý kiến này quá đúng và nó nằm trong tầm tay bà chủ tịch. Để hoạt động hữu hiệu, tổ chức công đoàn và TLĐLĐ không thể và không phải là cơ quan nhà nước mà cần hoạt động như một tổ chức vô vị lợi, do đó lương cho những người làm việc vì công đoàn phải dựa vào phí đóng góp của công nhân. Thế nhưng bà Hậu đặt vấn đề này ra hình như chỉ vì bà cho rằng nhà nước phải trả lương công đoàn.

Chính sách lương tối thiểu và vấn đề gia nhập WTO

Việt Nam hiện nay chưa có chính sách lương tối thiểu áp dụng giống nhau trong toàn nền kinh tế và cũng chưa cam kết thực hiện qui ước này của Tổ chức Lao động Quốc tế. Lương tối thiểu của công chức nhà nước hiện nay là 410 ngàn VND. Nhưng như nói ở trên, Luật Lao động Việt Nam qui định lương tối thiểu cho công nhân viên doanh nghiệp có vốn nước ngoài như đã nói ở trên, cao hơn lương công chức nhưng lại không qui định lương tối thiểu cho doanh nghiệp chỉ có vốn trong nước. Qui định này rõ ràng là có phân biệt đối xử đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài, vi phạm điều khoản về “quyền công dân kinh doanh” của WTO. Điều này khó tránh khỏi bị kiện nếu như không thay đổi Luật Lao động.

Ở đây cần lưu ý khác biệt trong việc xử lý của Việt Nam và Trung Quốc. Trung Quốc không phân biệt đối xử đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài, vì lương tối thiểu ở Trung Quốc áp dụng cho mọi công dân (trong nước hay có vốn nước ngoài) trong khu chế xuất đặc biệt.
  

Tranh chấp lao động và hướng giải quyết trong tương lai

Thời gian sắp tới, khi đầu tư nước ngoài tăng thì việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nước để chiêu dụ công nhân sẽ tăng, do đó áp lực đòi tăng lương sẽ tăng cao hơn hiện nay. Việc chấp nhận vai trò của công đoàn, biến nó thành đại diện quyền lợi của công nhân thay vì quyền lợi của chủ hoặc công chức trong bộ máy chính quyền là không thể tránh khỏi. Có một số điều Luật Lao động cần giải quyết.

Ai là người có quyền gia nhập công đoàn? Hình như điều này chưa rõ trong Luật, do đó mới đưa đến tình trạng giám đốc, quản đốc xưởng cũng là thành viên của công đoàn, thậm chí là người đại diện lao động. Có thể nói trong một chế độ tổ chức doanh nghiệp cổ phần hiện nay thì gần như ai cũng là người làm công kể cả chủ tịch công ty, do đó cần phân biệt tầng lớp quản lý (có nhiệm vụ quyết định phân phối công việc và đánh giá công nhân viên) và tầng lớp công nhân viên. Chỉ có công nhân viên mới có thể gia nhập công đoàn.

Luật Lao động không thể hạn chế quyền đình công trừ trong một số hoạt động liên quan đến an ninh hoặc an sinh đời sống như điện nước. Luật cần khuyến khích hợp đồng tương đối dài hạn, có thể dài nhất là 3 năm, để tạo thói quen thương thảo hợp đồng có tính chính thức, dựa trên các thông tin về thành đạt của công ty, về lương so với mức sống nhằm bảo vệ quyền lợi của hai bên một cách hoà bình, tránh những cuộc đình công bất thường và tốn kém. Luật đòi hỏi và luật pháp cần bảo vệ các hợp đồng lao động giữa chủ và công nhân, trừ các doanh nghiệp nhỏ với số công nhân không quá một số tối thiểu nào đó. Hợp đồng được thực hiện qua thương thảo giữa đại diện công nhân (do công nhân bầu ra) và nếu cần có thể qua một hội đồng hoà giải gồm: đại diện chủ, đại diện công nhân và đại diện chính quyền.

Để tránh vi phạm cam kết với WTO là không phân biệt đối xử, có thể nói nền kinh tế Việt Nam chưa cho phép áp dụng lương tối thiểu đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài cho toàn bộ doanh nghiệp ở Việt Nam. Do đó, bước đầu tiên có thể là lấy lương tối thiểu cho công chức để làm chuẩn quyết định lương tối thiểu cho các doanh nghiệp có nhân công trên 10 người. Khó có thể áp dụng đại trà lương tối thiểu cho toàn bộ nền kinh tế nếu như nhà nước không muốn tạo thêm thất nghiệp, và khi người dân sẵn sàng làm thêm để tăng thu nhập. Hơn nữa lập ra luật mà không có khả năng thi hành thì lại càng làm cho nhân dân khinh thường luật pháp.

Do áp lực cạnh trạnh để tuyển dụng công nhân, các doanh nghiệp có vốn nước ngoài tất nhiên sẽ phải áp dụng mức lương cao hơn lương tối thiểu trong Luật. Ngoài ra, lương hợp lý trong doanh nghiệp còn là dựa vào thương thảo hợp đồng giữa chủ nhân và người lao động cho nên nhà nước không cần có biện pháp đặc biệt đối với các doanh nghiệp nước ngoài.

20/11/2006

Vũ Quang Việt